第(3/3)页 “像你这样不分昼夜地工作，不等新产品问世，人就累垮了。”利维说，“我宁愿不做这种生意，也不能赔上你的生命。我知道你是在竭尽全力干这项工作，你的心意我领了，就是研制不成功，我也不会怪你的。” 简短的一番对话，利维的真挚关心、心疼，令比尔的大脑瞬间空白，温暖流入了彼此的心田，他们结成了至交。不到半年时间，闭路电视就研制成功。 人心都是肉长的，人是一种感情的物种。一旦你征服了他的感情，你就征服了他的心，他会心甘情愿为你做任何事。 战国时期著名的军事家，魏国统帅吴起视自己的士兵（魏武卒）如手足。 在一次长途作战中，一个士兵的身上长了个脓疮，身为统帅的吴起，竟然亲自用嘴为士兵吸出脓血，脓血是有毒的，一般人都唯恐避之不及，然而吴起却用嘴去吸吮。 这就表现出他对士兵的情之切，爱之深，使这个士兵衷心感动，在战场上更加奋勇杀敌，也使得全军将士为之动容，提升了整军的杀气和斗志，誓为吴帅肝脑涂地。 无独有偶，楚霸王项羽，也曾亲自提着饭去看望受伤的将士，让所有的热血男儿都心里滚烫烫的，士为知己者死，为霸王英勇作战。 人与人之间，总是相互的。你对别人投之以桃，别人就会对你报之以李。你对别人指手画脚，别人自然对你没好话没好气。你对别人真诚友爱，别人自会对你倍加仁爱。你对别人怒目相向，别人难免会还你以颜色。只要我们将心比心、真诚真心地去对待他人，让他感觉到他在你心中有多重要，就一定能踏入他的心坎，走入他的心田，感动他那颗晶莹剔透的心。他会把你当做知己，因为你明白他的感受，士为知己者死，他会为你竭尽全力做事。 先抑后扬，更易得到下属好感 某公司自从多年前成立，就骏业宏发、蒸蒸日上，而今年的盈余竟大幅滑落。这绝不能怪员工，因为大家为公司拼命的情况，丝毫不比往年差，甚至可以说，由于人人意识到经济的不景气，干得比以前更卖力。 这也就愈发加重了董事长的心头负担，因为马上要过年，照往例，年终奖金最少加发两个月，多的时候，甚至再加倍。 今年可惨了，算来算去，顶多只能给一个月奖金。 “让多年已经惯坏了的员工知道，士气真不知要怎么滑落！”董事长对总经理说，“许多员工都以为最少得加两个月，恐怕飞机票、新家具都订好了，只等拿奖金就出去度假或付账单呢！” 总经理也愁眉苦脸了：“好像给孩子糖吃，每次都抓一大把，现在突然改成两颗，小孩一定会吵。” “对了！”董事长突然触动灵机，“你倒使我想起小时候到店里买糖，总喜欢找同一个店员，因为别的店员都先抓一大把，拿去称，再一颗颗往回扣。那个比较可爱的店员，则每次都抓不足重量，然后一颗颗往上加。说实在话，最后拿到的糖没有什么差异。但我就是喜欢后者。” 没过两天，公司突然传出小道消息。 “由于营业不佳，年底要裁员……” 顿时人心惶惶了。每个人都在猜，会不会是自己。最基层的员工想：“一定由下面杀起。” 上面的主管则想：“我的薪水最高，只怕从我开刀！” 但是，紧跟着总经理就做了宣布：“公司虽然艰苦，但大家同一条船，再怎么危险，也不愿牺牲共患难的同事，只是年终奖金，绝不可能发了。” 听说不裁员，人人都放下心上的一块石头，那不至于卷铺盖的窃喜，早压过了没有年终奖金的失落。 眼看除夕将至，人人都做了过个穷年的打算，彼此约好拜年不送礼，以共度时艰。 突然，董事长召集各单位主管开会。看主管们匆匆上楼，员工们面面相觑，心里都有点七上八下：“难道又变了卦？” 是变了卦？没几分钟，主管纷纷冲进自己的单位，兴奋地高喊着：有了！有了！还是有年终奖金，整整一个月，马上发下来，让大家过个好年！” 整个公司大楼，爆发出一片欢呼，连坐在顶楼的董事长，都感觉了地板的震动……这位董事长给那些不会发奖金的老板上了一课。与其因最好的企盼，造成最大的失望，不如先抑后扬，用最坏的打算，带来意外的欣喜。 美国心理学家阿伦森·兰迪做过一个实验。 他把被试者分为四组，施行不同的措施，结果也不同，分别如下：对第一组被试者始终否定（－，－），被试者不满意。 对第二组被试者始终肯定（＋，＋），被试者表现为满意。 对第三组被试者先否定后肯定（－，＋），被试者最满意。 对第四组被试者先肯定后否定（＋，－），被试者表现为最不满意。 这种心理现象，在现实生活中很普遍，平时人们常说：“磕一千个头后放一个屁，效果全无”，“有一百个好，最后一个不好可结成冤家”。 我们把这种先否定后肯定，先抑后扬给人最好的心理感觉的规律，叫做“欲扬先抑定律”。 也就是说，在对别人进行肯定或否定、奖励或惩罚时，并不是一味地施行肯定和奖励最能给人好感，也不是一味地施行否定和惩罚最能给人恶感。 事实是，先否定后肯定，也就是先抑后扬，能给人最大的好感，而相反，先肯定后否定则给人的感觉最不好。 某汽车销售公司的老李，每月都能卖出30辆以上的汽车，深得公司经理的赏识。可是这个月生意却不太顺利，由于种种原因，老李预计当月只能卖出10辆车。 但是老李很懂心理学，他先是跟经理说：“由于银根紧缩，市场萧条，我估计这个月顶多卖出5辆车。” 经理点了点头，对他的看法表示赞成。 没想到一个月过后，老李竟然卖了12辆汽车，公司经理对他的业绩大大夸奖了一番。 如果老李一开始说本月可以卖15辆，或者事先不说自己的预计，结果只卖了12辆，公司经理的感觉可能就完全不同。他可能觉得老李做得太失败了，不但不会夸奖，反而可能批评他。 老李就是采用先抑后扬的方法，先降低别人的心理期望值，再超出他的期待，就能给对方以好感了。 “灵儿，真是不好意思，我今天下午突然有急事，可能要晚点到你那里。”晴晴给自己的老同学打电话。 “啊，要晚到多久？”灵儿下午还有另外的安排，所以有点不高兴。 “大概可能会晚到40分钟吧，真是不好意思呀！” “好的，40分钟，等你。” 实际上，晴晴十几分钟就匆匆赶来了。看到上气不接下气的晴晴，灵儿很是意外地惊喜。 我们在日常交往中，也可以使用这种先降低别人的心理期望值，然后突如其来地超出他的期望，让他吃惊，惊喜一番，他就会对你产生格外的好感。这比先给别人一个很高的期望值，别人眼巴巴地看着你创造佳绩，而你实际上只是做出了个平平的业绩，要好得多，因为这给他造成了心理落差，使他原本对你的好感也荡然无存，甚至觉得你无能，真是看错你了。 一家报社的记者受领导之命去采访一件事，本来这件采访工作相当得困难，当领导问他有没有问题时，他拍着胸脯回答说：“没问题，包您满意！” 过了三天，没有任何动静。领导后来问他进度如何，他才老实说：“不如想象的那么简单！” 当时，领导虽然没说什么，但对他前几天拍着胸脯的回答已有些反感。 这就像三杯水的故事：一杯温水（始终都保持温度不变），一杯冷水，一杯热水。 当我们先把手放进冷水中，再放到温水中，会感到温水热。当我们先把手放进热水中，再放到温水中，会感到温水凉。 同一杯温水，出现了两种不同的感觉。 有一位著名的导演，也很懂得利用这个心理规律来激发下属——演员的积极性。 这个导演素以要求严格著称，因此一般的演员都比较怕他。但是这个导演也很善于发掘演员们的潜力。 他总是在工作的开始阶段，冷着脸，让演员们看见就害怕，非常担心演不好，达不到他的要求。这迫使演员付出最大的努力，发挥出最好的水平。 而当导演对演员感到满意时，就露出灿烂的赞许的笑容。这种难得一见的笑容对演员形成了极大的鼓舞，甚至有一位演员说，导演的笑容就是他演好的最大动力。 通常，那些平时对下属冷淡严格的人，偶尔对下属展露的一抹微笑，一句鼓励的话，都会让下属备受鼓舞。 先否定后肯定，先抑后扬给人的心理感觉更好。在日常交往中，我们也可以使用这种先降低别人的心理期望值，然后突如其来地超出他的期望，让他吃惊，惊喜一番，他就会对你产生格外的好感。 不同性格下属的激励方法大不同 管理者可以根据员工不同的个性类型来设计激励措施。 1.竞争型员工的激励 竞争型的员工在竞赛中表现特别活跃。要激励竞争性强的人，最简单的办法就是很清楚地把获胜的含义告诉他。他们需要各种形式的定额，需要有办法记录成绩，而竞赛则是最有效的方式。有一点经理必须明白，优秀的员工其本身已经具备强大的内在驱动力，这种驱动力可以引导，可以塑造，但却是教不出来的，因而给予他们最佳的激励方式便是巧妙地挑起竞争者之间的竞赛。 2.成就型员工的激励 成就型的员工是理想的员工，他们自己给自己定目标，而且比别人规定的高。只要整个团队能取得成绩，他们不在乎功劳归谁，是优秀的团队成员。激励成就型员工的方式有好几种，一是要确保他们不断地受到挑战；二是不去管他们，因为成就型的员工他们会自己激励自己，经理只要把大目标给他们锁定，可以随他们怎么干；三是培养他们进入管理层，因为成就型的员工会像经理那样进行战略思考，制定目标并担负责任。 3.自我欣赏型员工的激励 自我欣赏型的员工突出的特点是他们感到自己很重要，因此，激励这种类型的员工的最佳方式便是让他们如愿以偿，让他们带几个实习生，因为这样能激励他们不断进取，如果新手达到了工作目标，就证明他指导有方；如果他没有业绩做后盾，是不能令新手信服的。 4.服务型员工的激励 服务型的员工通常花很多时间款待宾客，跟宾客联络，但是他们的个性决定他们的业绩不会很大，因而他们往往不受重视，激励这些默默无闻的员工的一个方式是公开宣传他们的事迹，在大会上表扬他们。 给服务型职员分类很重要，因为不同的激励方式能够激励不同类型的员工。无论什么类型的优秀的员工，他们都有一个共性：不懈地追求。只要激励方式得当，就都能收到预期的效果。 在物质激励方面，以下几种激励方式值得考虑：（1）建立超额奖金制度； （2）建立月份或年份评估奖励积分制度；（3）与绩效增加相联系的激励机制。 在公司内创造一种良好的工作氛围和企业文化，举行一年一度的岗位能手评比活动，给予优胜者以一定的奖金和旅行奖励。 第(3/3)页